Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

OCENA INDYWIDUALNA JAKO NARZĘDZIE KSZTAŁCENIA I ZMIAN

Bezpośrednia, szczera i uprzejma rozmowa może pomóc partnerom (podwładnemu i przełożonemu) przedstawić i rozważyć w szczegółach ich wzajemne relacje zawodowe oraz podnieść sprawność działań. Oceniający ze swej pozycji hierarchicznej nadaje ton tej rozmowie:

Jeśli wypowiada się po to, aby coś udowodnić, to skłania swego rozmówcę do odrzucenia jego argumentacji. Wyjaśnienia wydają się w takiej sytuacji niemożliwe, podwładny słucha tylko tego, co mu się proponuje i usiłuje okopać się na swych pozycjach, właśnie wtedy, gdy powinien być otwarty na zmiany.

Jeśli wypowiada się po to, aby następnie słuchać, to nastawia się na uwagi i informacje rozmówcy. Wzajemne pozrozumiewanie się jest w tej sytuacji lepsze niż w poprzedniej, ale pozostaje się w grze formalnego podporządkowania, która może ukrywać sprzeciw, niezrozumienie lub nieporozumienia.

Jeśli stara się wspólnie z podwładnym rozwiązać problemy, aby więzi między nimi stały się szczere i mogło się pojawić pewne zaufanie, to istnieją szanse na rozwinięcie wartościowej dyskusji będącej źródłem wspólnych korzyści. Z punktu widzenia pracownika wymiana opinii na temat zachowań i wyników zawodowych jest do zaakceptowania, jeśli charakteryzuje się następującymi cechami:

– nie jest to źle zrobione zdjęcie określonego momentu, lecz ustalenie stanu rzeczy na podstawie systematycznych obserwacji, np. przedstawienie rzeczywistych kompetencji pracownika na podstawie faktów, które potwierdzają lub nie zgodność z wymaganiami na określonym stanowisku pracy: opis wkładu osobistego pracownika w funkcjonowanie i wyniki pracy zespołu poprzez istnienie lub brak takich cech, jak inicjatywa, samodzielność lub twórczość w działaniu: określenie stopnia zaangażownia się pracownika poprzez jego dyspozycyjność, aktywną obecność lub doskonalenie zawodowe:

– nie są to szykany, lecz sposób rozwoju (unikając utrzymania status quo i skostnienia, wymiana opinii służy poddaniu krytyce zarówno oceniających, jak i ocenianych, podziałowi odpowiedzialności w przypadku istnienia problemów i podziałowi radości lub odpowiednich rekompensat związanych z dobrymi wynikami):

– nie ma charakteru arbitralnego, ponieważ pozostawia możliwość dyskusji, badania opisywanych faktów i prezentowanych uwag, a w najlepszym wypadku dopuszcza podjęcie zespołowej decyzji co do wyboru kryteriów oceny.

Procedura ocen (metodologia, zasady, dokumentacja) powinna być opracowana przez kadrę kierowniczą i pracowników danej organizacji czy zespołu. Przede wszystkim powinna ona opisywać oceniany stan rzeczy, który pracownicy mogą komentować w stosunku do:

– osiągniętych wyników w ramach wynegocjowanych celów (w kategoriach budżetu, limitów lub postaw o podstawowym znaczeniu dla organizacji):

– cech zawodowych (integracja z zespołem roboczym, jakość więzi z klientami i partnerami zewnętrznymi, samodzielność w realizacji powierzonych funkcji, dyspozycyjność, elastyczność w działaniu, zdolności w zakresie formułowania projektów, innowacji i kreatywności, niezawodność działania, respektowanie wymagań zawodowych).

Następnie w procedurze należy przewidzieć sporządzenie bilansu silnych i słabych punktów ocenianego oraz napotykanych trudności, a więc syntezy poprzedzającej ocenę ogólną. Wreszcie trzeba w niej uwzględnić cele dla okresu następnego oraz wskazać niezbędne działania, plany kształcenia, potrzebne środki, uwagi i żądania indywidualne, a także problemy do uregulowania.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.