Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

Ocena kierownika

Trzeba zaznaczyć, że zbiory cech ustalone omawionymi metodami nie mogą być, jak to się dzieje często w praktyce, jednakowe dla wszystkich osób. Populacja kierowników jest zróżnicowana w znacznym stopniu, z tym że szczególnie istotny jest podział uwzględniający miejsce zajmowane w hierarchii zarządzania (kierownicy wyższego, średniego i niższego szczebla) oraz charakter stanowiska kierowniczego (kierownicy liniowi, funkcjonalni). Dlatego w konstruowaniu konkretnych zestawów cech (kryteriów) w procesie oceny trzeba się wykazać podejściem sytuacyjnym i wziąć pod uwagę te zróżnicowania. Tak na przykład kierownictwo naczelne przedsiębiorstwa powinno być zatem oceniane głównie za wyniki syntetyczne, kierownicy zaś niższego szczebla – za wyniki podległych im jednostek organizacyjnych oraz za wykonanie zadań indywidualnych.

Ocena kierownika może być przeprowadzana z różną częstotliwością, w zależności od takich czynników, jak: miejsce w hierarchii zarządzania, osiągane wyniki, staż pracy, etapy rozwoju pracownika itd. Wskazane jest, by częściej dokonywać oceny kierowników niższego szczebla, o krótszym stażu pracy, tj. kierowników jeszcze bliżej nie znanych, lub takich, którzy mają trudności w osiąganiu powodzenia. Ocenę kierownictwa naczelnego powinno się przeprowadzać raczej w szerszym przedziale czasu (1 – 3 lata).

Ważnym zagadnieniem jest również wybór techniki oceny. Wśród wielu stosowanych technik, takich jak: skala ocen, skale pomiarowe, listy kontrolne i techniki porównań (rangowanie, porównywanie parami), nie ma żadnej, która by nie miała słabych stron. Wykorzystanie poszczególnych technik jest zależne od modelu oceny, choć w przypadku ocen odwołujących się do wyników, zachowań i cech osobowościowych najbardziej przydatne wydają się mieszane skale ocen .

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.