Ważną determinantą sprawności omawianej funkcji i zarazem kryterium jej oceny jest organizacja. Zmienna ta została ujęta wśród kryteriów cząstkowych dotyczących oceny sposobu działania. Może ona służyć także jako podstawa oceny całego procesu kształtowania kadry, w czym mogą być pomocne odpowiedzi na następujące pytania:
– 1. Czy i z jakim stopniem wyrazistości występują poszczególne elementy (fazy) kształtowania kadry? W jakim stopniu determinują one powodzenie systemu zarządzania kadrami? Czy w ogóle mamy do czynienia z systemem?
– 2. Czy w kształtowaniu kadry jako procesie są spełnione wymagania racjonalności postępowania, tj. czy poszczególne działania są dokonywane z uwzględnieniem określonego celu (wiązki celów) i właściwych metod oraz czy przebiegają we właściwej kolejności (porównanie z cyklem organizacyjnym)?
Drugi, instytucjonalny aspekt organizacji odnosi się do podmiotów realizujących funkcję personalną, tj. do ich zadań i poziomu organizacyjnego. Z tego punktu widzenia można wymienić następujące, podstawowe kryteria oceny:
– podział ról między jednostką gospodarczą a jednostkami otoczenia,
– podział ról (kompetencji) między podmiotami zarządzania kadrami i ich udział w podejmowaniu decyzji, a także zakres instytucjonalizacji funkcji,
– występujące więzi między tymi podmiotami,
– rodzaje rozwiązań organizacyjnych sztabów personalnych w jednostkach gospodarczych i właściwości tych struktur,
– stopień sformalizowania działań poszczególnych podmiotów, uwzględniający ich sprawność i działania,
– sprawność systemu informacji kadrowej.
Ocena instytucjonalnego aspektu organizacji może być oparta na wypracowanych na gruncie nauki organizacji i zarządzania regułach organizacyjnych stanowiących swoiste wzorce. Przykładowo mogą to być reguły przyporządkowania zadań czy przyporządkowania personelu, reguły dotyczące formalizacji itd. Jakkolwiek ich przydatność w konkretnych warunkach może być ograniczona, niemniej w sytuacji, gdy brakuje wzorców doskonałych, mogą stanowić istotną pomoc w ocenie.
Na zakończenie tej części rozważań można wyrazić pogląd, iż zagadnienie zarządzania kadrami charakteryzuje się znaczną złożonością, powodującą trudności w prostym i precyzyjnym jego odzwierciedleniu w postaci kryteriów i metod oceny. Przedstawiona próba, będąca jedną z możliwych, nie jest oczywiście pozbawiona ograniczeń. Niemniej należy jeszcze raz podkreślić, iż poszukiwania lepszych rozwiązań w tym zakresie są niezbędne, gdyż rola pracowników jako podstawowego komponentu organizacji winna być właściwie oceniana.
