Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

Podstawy zarządzania partycypacyjnego cz. II

Sposoby rekonstrukcji schematu organizacyjnego są mało ważne, liczy się przede wszystkim rozwój niezależności stanowiska pracy. Może to polegać na zmianie kwalifikacji realizowanych zadań, zwiększeniu różnorodności działań (dywersyfikacji), rozszarzeniu okresu ustalania celów, pozostawieniu określonego marginesu manewru w zakresie sposobów działania i organizacji stanowiska pracy.

Kiedy proces rozszerzania niezależności działania i uczestnictwa przebiega zbyt szybko, pracownicy nie zawsze mogą osiągnąć taki wpływ na funkcjonowanie, na jaki liczyli. Na przykład ich propozycje nie są w rzeczywistości przedmiotem dyskusji, ani też nie są realizowane. Na początku pracownicy są zadowoleni, że mogą wypowiadać się lub uzyskać informacje, ale powoli chcą oni również brać udział w działaniach zespołowych.

Partycypacja nie udaje się, kiedy usiłuje się wprowadzić z góry niezbędne metody i procedury. Nie można z wyprzedzeniem nakazać procesu, który z założenia broni przedsiębiorczości i pewnej spontaniczności. Zarządzanie partycypacyjne nie powstrzymuje powstawania konfliktów ani też nieufności czy wycofywania się. Zresztą, stałe pobudzanie do tego może doprowadzić do stresów. Pracownicy potrzebują na przemian pewnego rytmu pracy i zmian (zaangażowanie – odprężenie: praca – wypoczynek: władza – podporządkowanie: swoboda – ograniczenia: uporządkowanie – nieład itd.).

Kierujący zasobami ludzkimi powinni podejmować dyskusje i decyzje dotyczące nowych form organizacji, uwzględniając w tym oczekiwania pracowników: pozwoli to stworzyć realistyczne modele tej partycypacji w procesie zarządzania organizacjami (przedsiębiorstwami). Na nich też ciąży obowiązek określenia powiązań między projektami zarządzania partycypacyjnego i kierowaniem ścieżkami karier zawodowych pracowników.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.