Przyjęty system wynagrodzeń powinien być także skutecznym środkiem przyciągania do firmy najlepszych pracowników oraz warunkiem, dla którego mieliby oni ochotę na stale pozostać w firmie.
Najistotniejszym elementem, który należy mieć na uwadze podczas opracowywania takiego systemu jest ustalenie średniego poziomu wynagrodzenia, uwzględniającego zarówno stopień trudności wykonywanych zadań, jak i rodzaj poszukiwanych przedstawicieli (niezbędny poziom kwalifikacji zawodowych) oraz „zwyczaje” panujące w danej branży dotyczące wynagradzania pracowników.
Polityka wynagradzania przedstawicieli regionalnych musi być ściśle powiązana ze stopniem aktywności sprzedawcy mierzonym osiąganymi wynikami (np. wielkością obrotu w jednostkach fizycznych, wielkością obrotu w ujęciu wartościowym, porównaniem osiąganych efektów z zakładanymi celami, tzn. oczekiwanym stopniem penetracji rynku, wzrostem penetracji rynku w porównaniu z rokiem ubiegłym itd.).
Ostateczny system wynagradzania przedstawicieli firmy ma zwykle mieszany charakter, gdyż wykorzystuje elementy systemu wynagrodzeń stałych, prowizyjnych i premiowych. Przypatrzmy się przez chwilę każdemu z „czystych” systemów wynagrodzeń, wiedząc, że ostateczny system stosowany w firmie powinien być ich twórczą syntezą.
Zasada stałych wynagrodzeń jest systemem najprostszym i zarazem najbardziej bezpiecznym dla przedstawiciela, wpływającym pozytywnie na jego lojalność wobec swej macierzystej jednostki. Równocześnie jednak stale wynagrodzenia w bardzo małym stopniu stymulują sprzedawców do ponoszenia dodatkowych wysiłków, szczególnie w stosunku do produktów trudniejszych w sprzedaży. Ten rodzaj systemu wynagrodzeń zwykle dość szybko zniechęca pracowników najbardziej efektywnych.
