Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

Polityka wynagradzania przedstawicieli

Przyjęty system wynagrodzeń powinien być także skutecznym środkiem przyciągania do firmy najlepszych pracowników oraz warunkiem, dla którego mieliby oni ochotę na stale pozostać w firmie.

Najistotniejszym elementem, który należy mieć na uwadze podczas opracowywania takiego systemu jest ustalenie średniego poziomu wynagrodzenia, uwzględniającego zarówno stopień trudności wykonywanych zadań, jak i rodzaj poszukiwanych przedstawicieli (niezbędny poziom kwalifikacji zawodowych) oraz „zwyczaje” panujące w danej branży dotyczące wynagradzania pracowników.

Polityka wynagradzania przedstawicieli regionalnych musi być ściśle powiązana ze stopniem aktywności sprzedawcy mierzonym osiąganymi wynikami (np. wielkością obrotu w jednostkach fizycznych, wielkością obrotu w ujęciu wartościowym, porównaniem osiąganych efektów z zakładanymi celami, tzn. oczekiwanym stopniem penetracji rynku, wzrostem penetracji rynku w porównaniu z rokiem ubiegłym itd.).

Ostateczny system wynagradzania przedstawicieli firmy ma zwykle mieszany charakter, gdyż wykorzystuje elementy systemu wynagrodzeń stałych, prowizyjnych i premiowych. Przypatrzmy się przez chwilę każdemu z „czystych” systemów wynagrodzeń, wiedząc, że ostateczny system stosowany w firmie powinien być ich twórczą syntezą.

Zasada stałych wynagrodzeń jest systemem najprostszym i zarazem najbardziej bezpiecznym dla przedstawiciela, wpływającym pozytywnie na jego lojalność wobec swej macierzystej jednostki. Równocześnie jednak stale wynagrodzenia w bardzo małym stopniu stymulują sprzedawców do ponoszenia dodatkowych wysiłków, szczególnie w stosunku do produktów trudniejszych w sprzedaży. Ten rodzaj systemu wynagrodzeń zwykle dość szybko zniechęca pracowników najbardziej efektywnych.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.