Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

PRZEMIESZCZENIA PRACOWNIKÓW

Ścieżka zawodowa pracowników łączy się nierozerwalnie z przemieszczeniami w przestrzeni organizacyjnej. Te przemieszczenia w ramach organizacji mogą się dokonywać w układzie pionowym (zmiana pozycji w hierarchii organizacyjnej) bądź poziomym (bez zmiany miejsca w tej hierarchii) . Pierwsze z nich obejmują ruch „do góry” – awans, oraz jego przeciwieństwo – degradację. Przemieszczenia poziome prowadzą do zajmowania stanowisk o podobnym statusie formalnym w tych samych lub innych jednostkach organizacyjnych firmy. Zasadniczo każdy w wymienionych rodzajów przemieszczeń może – w sytuacjach krańcowych – prowadzić do odejścia z organizacji (rys. 15). Omawiana ruchliwość jest procesem naturalnym, wiąże się bowiem ze zmianą warunków działalności firmy i zmianą (rozwojem) samych pracowników, a więc z potrzebą dostosowywania wymagań organizacji i cech samej kadry. Oczywiście, iż z punktu widzenia interesów obu stron jest lepiej, gdy wspomniany proces, opierający się na racjonalnych przesłankach, jest świadomym działaniem podmiotów zarządzania kadrami.

Spośród wyróżnionych rodzajów przemieszczeń do najbardziej interesujących należy na pewno awans, bardzo ważny z punktu widzenia zarówno organizacji – zachowanie ciągłości działania, zapewnienie sukcesji, posiadanie doświadczonych i lojalnych pracowników, jak też pracownika – jako sposobność jego rozwoju i zaspokojenia aspiracji kierowniczych. Awans, wiążący się na ogół z większą odpowiedzialnością i większym autorytetem (przynajmniej formalnym), zwykle pociąga za sobą wyższe gratyfikacje materialne i pozama- terialne. Awans jest jednym z najważniejszych stymulatorów zachowań (aktywności) kierowników i ich związania z firmą. Promowanie w hierarchii organizacyjnej własnej kadry jest zarazem niezbitym dowodem, iż organizacja dąży do rozwoju własnej kadry. Wątek ten został poruszony przy okazji analizy źródeł rekrutacji na stanowiska kierownicze (p. 4.2), wskazującej na potencjalne korzyści i ograniczenia płynące z obsady stanowisk pracownikami już zatrudnionymi w firmie. Podkreśliliśmy wtedy pożytki, poza sytuacjami szczególnymi, z preferencji własnych kandydatów, głównie ze względu na motywacyjne oddziaływanie awansu na samego awansowanego, jak też na innych pracowników firmy, zachowanie pewnej ciągłości kulturowej i szybszą adaptację na nowym stanowisku. Za szczególne sytuacje, uzasadniające dobór z zewnątrz „świeżej krwi”, uznaliśmy utrzymanie zdolności do: adaptacji, rozwoju organizacji czy też – w konkretnym przypadku – wyjścia z impasu, z założeniem oczywiście, iż w firmie nie ma odpowiednich kandydatów. Kryterium pomocnym w podjęciu konkretnej decyzji są szeroko rozumiane koszty pozyskania osoby z zewnątrz i poziom przygotowania własnej kadry.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.