Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

SKUTKI ŹLE PRZEPROWADZONYCH OCEN PRACOWNIKÓW CZ. II

Podwładni dostosowują styl swego działania do opinii i postaw przełożonego, ponieważ on jest reprezentantem władzy: prowadzi to do ujednolicania zachowań. Unika się tego, jeśli kierownicy są kompetentni, jeśli mają dobre mniemanie o sobie i nakłaniają podwładnych do samodzielności. W tym przypadku ich oceny łączą się z celami operacyjnymi lub strategicznymi organizacji (przedsiębiorstwa), a nie z usiłowaniem kształtowania sposobów działania.

Oceniający sprzeniewierzają się roli, jaką powinni pełnić w procesie kierowania ludźmi. Jedni sprzeciwiają się mówieniu „nagatywów” (wszystko zawsze jest w porządku), inni nadmiernie chronią swoich podwładnych, pozostają w stosunkach typu paternalistycznego i infantylnego. Niektórzy praktykują stosunki zabarwione sadyzmem (grając role „czarnych charakterów”), ale często oznacza to ukrywanie trudności w utrzymywaniu poprawnych kontaktów z ludźmi, wielu sprzeciwia się analizowaniu przyjętych kryteriów oceny, często robią oni poważne błędy w postrzeganiu innych i rzeczywistości. Można poprawiać ten stan rzeczy poprzez odpowiednie kształcenie zmierzające do zmiany postaw w stosunku do oceny pracowników. Lecz kształcenie niczemu nie służy, jeśli kierownik został powołany na stanowiska bez dostatecznych zalet, wiedzy i umiejętności niezbędnych do kierowania ludźmi.

Podwładni znajdują się w stanie konfliktu między pragnieniem bycia ocenionym, wynikającym z potrzeby uznania, a obawami przed tym, co może im zostać powiedziane: nawet wtedy, gdy chcą znać „całą prawdę”. Niewiele ludzi jest zdolnych przyjąć tę prawdę bez sprzeciwów, bez atakowania innych lub bez głębokiego przeżycia tego faktu. Niektórzy z nich posiadają własne mechanizmy i sposoby ochrony. Można temu zapobiec starając się pomóc rozmówcy w wyrażeniu tylko tego, co chce wyrazić w danym momencie. Zwłaszcza należy mówić o konkretach, przedstawiając fakty, lub koncentrować się na celach organizacyjnych. Jeśli niezbędne jest omówienie pewnych cech osobistych, trzeba kłaść nacisk na to, co można zmienić, wskazywać pomysły i kierunki zmian. Szkodliwe moralnie jest krytykowanie tego, za co dana osoba nie jest odpowiedzialna lub czego nie może zmienić.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.