Blog spółkowy: gotowe spółki zoo - Warszawa: na sprzedaż, do rejestracji lub do założenia spółek!

Zakres partycypacji pracowniczej – modele

Pierwsze przejawy partycypacji pracowniczej to nieoczekiwanie Lwów roku 1912 i pierwsza na terenie Polski spółka akcjonariatu pracowniczego Gazołina S.A . Potem były lata 30. i kolejne eksperymenty partycypacyjne z wielkim kryzysem w tle, w roli katalizatora tego procesu.

W Polsce utrzymuje się w dalszym ciągu silne poparcie pracowników dla partycypacji i akcjonariatu. Badania socjologiczne wykazują, że większość pracowników opowiada się za posiadaniem przez nich prawa do współdecydowania, bez względu na typ własności przedsiębiorstwa, o sprawach socjalnych, warunkach bhp, podziale nagród i premii, polityce awansów (obsadzaniu stanowisk mistrzów i brygadzistów), organizacji pracy .

Mapa partycypacji jest bardzo obszerna. Jeden z jej wymiarów opisuje Armstrong. Partycypacja w zarządzaniu (zwana też partycypacją decyzyjną) posiada swoje typy (sposoby) w zależności od poziomu, na którym zachodzą, stopnia zakresu, w jakim wspólnie (głębokość partycypacji) podejmowana jest decyzja oraz stopnia sformalizowania mechanizmów działania . Wymiar poziomu partycypacji dotyczy: stanowiska pracy, kierownictwa, tworzenia polityki (strategii) oraz własności firmy. Wymiar głębokości partycypacji zakres (stopień) wspólnego podejmowania decyzji może obejmować:

– samodzielne podejmowanie decyzji przez kierownictwo,

– informowanie pracowników o podjętych decyzjach,

– konsultacje z pracownikami przed podjęciem ostatecznej decyzji,

– wspólne z pracownikami podjęcie decyzji,

– samodzielne podjęcie decyzji przez pracowników.

Wymiar mechanizmów partycypacji

Wskazane powyżej pięć wymiarów głębokości partycypacji pokazują rozpiętość zjawiska, które na dwóch pierwszych poziomach niewątpliwie nazwiemy poziomem płytkim. Wymiar mechanizmów partycypacji stanowią:

– briefing zespołowy mający nieformalny charakter (na poziomie stanowiska pracy),

– komitety konsultacyjne,

– rady oddziałowe,

– rady pracownicze lub zakładowe (na poziomie kierownictwa),

– rady pracownicze i rady zakładowe (na poziomie tworzenia polityki),

– koła jakości i metody sugestii (na poziomie całej organizacji).

Stopień sformalizowania partycypacji proporcjonalnie do rangi decyzji jest zauważalny. Briefing zespołowy (mający wiele nazw, np. operatywka, odprawa) nie musi być sformalizowany, mieć stalą strukturę, pory odbywania i miejsce. Po drugiej stronie tej skali są rady pracownicze i zakładowe, które muszą działać w określonych reżimach formalnych.

Inną znaczącą koncepcją teoretyczną opisująca to zjawisko jest drabina partycypacji J. Arnsteina . Posiada ona 4 szczeble – na jej szczycie jest pełna partycypacja, oparta na podziale władzy, zwana uprawomocnieniem (empo- werment). Takie podejście wymaga wysokiego poziomu wzajemnej lojalności i wzajemnego zaufania, samoograniczenia się ze strony kadry kierowniczej. Trzy kolejne szczeble drabiny zawierają zawsze jakiś „okrojony” wariant partycypacji decyzyjnej. Drugi w kolejności szczebel to współdecydowanie, trzeci współdziałanie (konsultacje i opiniowanie) oznacza już tylko wpływ na proces decydowania bez udziału w fazach „czysto” decyzyjnych” (projekty decyzji, formułowanie kryteriów oceny projektów, decydowanie). Najniższy poziom, to „informowanie” pracowników, czyli zapoznawanie z procesem decyzyjnym.

Empowerment jest przejawem przemieszczenia władzy do konkretnych miejsc powstawania określonych problemów . Nawet, jeśli powodem tego przemieszczenia jest efektywność gospodarcza (oszczędności, szybkość procesów decyzyjnych), to w rezultacie i tak następuje wzrost autonomii pracowników.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.